Analyse et positions de l'UNSA sur la proposition de loi Cherpion-Perrut-Taugourdeau concernant le développement de l'alternance, la sécurisation des parcours professionnels et le partage de la valeur ajoutée

Les objectifs affirmés de cette proposition de loi (PPL) sont, pour le premier, d'améliorer la situation et l'insertion des jeunes sur le marché du travail par le développement de l'alternance. Le deuxième vise la sécurisation du parcours professionnel tout au long de la vie et enfin le troisième objectif consiste à ouvrir le débat sur le partage de la valeur ajoutée.

L'UNSA a réaffirmé la nécessité d'une réflexion approfondie sur cette voie de formation en alternance sous statut scolaire et sous contrat de travail ainsi que la nécessité de veiller à leur équilibre. Il est important de parler de qualitatif lorsque l'on aborde l'alternance et non pas en premier lieu le quantitatif à tout va. Il est impératif également que les jeunes se dirigent vers l'alternance via une orientation choisie et non subie. Enfin, la difficulté à trouver une entreprise est réelle et la question du marché du travail dans sa globalité en est la problématique principale. Dans ce cadre, l'Etat et les employeurs publics ont certainement un rôle important à jouer.

Cette proposition de loi ne nous apparaît pas imprégnée de ces préoccupations. Le texte se compose donc de treize articles d'importance plus ou moins inégale.

L'article 1er a pour objectif de créer une carte portant la mention « étudiant des métiers ». Nous avons fait remarqué que cette carte avait été créée par la loi de 2005, dite loi « Borloo » et que le plus important était surtout l'effectivité de ce dispositif et des services qu'elle pouvait amener pour aider le jeune. Cette carte, à l'image de la carte d'étudiant de l'enseignement supérieur doit pouvoir aider à l'accès à la culture, aux transports, au logement et à divers services nécessaires à l'apprenti pour mieux appréhender sa nouvelle vie.

L'article 2 prévoit la mise en place d'un service dématérialisé. Il doit servir à simplifier la prise de contact entre apprentis et employeurs. Cet article répond pour partie à notre revendication. En effet, l'UNSA demande la création d'un outil pour que le jeune puisse trouver plus facilement un employeur mais aussi pour qu'il puisse avoir une première information sur les métiers, les conditions de travail, le parcours professionnel possible, les salaires pratiqués et l'adéquation du diplôme avec sa valeur d'usage dans le monde du travail.

L'article 3 qui permet à deux employeurs saisonniers d'embaucher un apprenti nous parait difficile à réaliser. Pour l'UNSA, la difficulté réside dans le type de métier permettant une complémentarité d'employeurs. Reste à définir la problématique du CFA, le suivi du ou des maîtres d'apprentissage et les conséquences en terme d'organisation de vie de l'alternant. L'intention n'est pas mauvaise mais la faisabilité semble compliquée. Les abus de ruptures de contrats constatés en septembre et octobre ne reçoivent pas une réponse à la hauteur de ce problème, certes difficile à résoudre.

L'article 4 offre la possibilité à un employeur et à un salarié de renouveler un contrat de professionnalisation dès lors que la qualification préparée est en complément ou en hausse par rapport à celle détenue. Pour l'UNSA, cette démarche doit rester une dérogation. Elle doit aussi respecter l'idée de codécision pour contribuer à sécuriser le parcours de l'alternant.

Concernant l'article 5, il supprime le contrôle de la validité de l'enregistrement des contrats opéré par les DIRECCTE qui est parait-il redondant. La simplification est toujours une revendication de l'UNSA, principalement pour une meilleure lisibilité et compréhension de tous. Pour nous, si ce contrôle est inutile peut-être vaudrait-il mieux s'en assurer par une expérimentation sur un temps donné avant de le supprimer par la loi.

Quota de salariés en alternance, nouveau barème de la contribution due par les entreprises (art.6)

Pour l'UNSA, ce dispositif doit inciter les entreprises de plus de 250 salariés à accéder au pourcentage défini de salariés en alternance et non pas devenir un impôt supplémentaire. La contribution supplémentaire s'est montée à 67M€ en 2010. Pour nous, l'important est qu'elle devienne inutile par l'atteinte des objectifs. Nous en sommes loin puisque moins de 40% des entreprises concernées arrivent aux 3% fixés aujourd'hui. De ce fait, le passage de 3 à 4% est envisageable mais ce n'est peut-être pas le plus pertinent. Par contre, le fait de moduler la pénalité financière suivant le résultat de l'entreprise répond à la revendication de l'UNSA. Nous avions également proposé, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, tranche qui emploie très peu d'alternants, le zéro charge pour le 1er alternant embauché. Nous ne sommes pas souvent enclins à prôner des allègements de charges mais l'important, ici, était de faire connaître et reconnaître cette voie de formation et d'embauche comme pertinente dans cette frange d'entreprises qui l'ignore.

L'article 11 crée le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) par la fusion du CTP et de la CRP. Son déploiement sera réalisé sous la responsabilité conjointe de l'Etat et des partenaires sociaux. L'UNSA est favorable à cette fusion, sous réserve d'un engagement financier de l'Etat et d'un réel débouché sur un emploi. Le public concerné étant des salariés licenciés dans les entreprises de moins de 1000, l'importance du lien avec le futur emploi est primordiale pour appréhender avec motivation la perspective d'une nouvelle orientation, d'un changement de métier, d'un nouveau projet professionnel. La notion de sécurisation professionnelle doit mener à une embauche et là, rien n'est dit ou assuré, et c'est dommage.

Partage de la valeur ajoutée : L'article 13 de la proposition de loi sur le partage de la valeur ajoutée a pour l'UNSA le côté positif, en dehors de toute annonce médiatique, de vouloir redynamiser le dialogue social pour arriver à une meilleure répartition de cette valeur ajoutée.

La question salariale est revenue au centre des déclarations politiques et sociales. Deux propositions gouvernementales ont vu le jour, nées du mécontentement grandissant des salariés face au gel de leur salaire et à l'injustice criante en matière de rémunérations :• augmentation du SMIC de deux points ; • versement d'une prime de 1000 € pour les salariés dont les entreprises distribueraient des dividendes plus importants aux actionnaires.L'augmentation envisagée du SMIC n'est, rappelons-le, que l'application de la loi pour répondre à la montée de l'inflation. Au passage, l'UNSA enregistre avec satisfaction que le SMIC, qu'elle a toujours défendu, apparaît, pour beaucoup maintenant, comme un élément de régulation permettant d'augmenter les salaires les plus bas.Concernant la prime de 1000 €, l'UNSA souligne que, conditionnée à une augmentation des dividendes, elle ne serait distribuée qu'à une minorité du salariat. De plus, exonérée de charges, elle constituerait une nouvelle niche fiscale.Cette prime ressemble beaucoup à un effet d'annonce rappelant les exhortations du gouvernement au partage des richesses. L'UNSA ne néglige pas le problème posé lorsque des actionnaires bénéficient de dividendes au détriment, non seulement des salaires, mais aussi de l'investissement : ses syndicats implantés dans les grosses entreprises (Total, France Télécom…) en ont témoigné. Mais une prime ne constitue en aucun cas une négociation salariale.Pour l'UNSA, il faut cesser de « tourner autour du pot » : dans une France comportant plus de quatre millions de demandeurs d'emplois et huit millions de salariés pauvres, et où l'inflation repart à la hausse, l'urgence est à la sauvegarde du pouvoir d'achat des salariés et des retraités. Cette mesure soutiendrait utilement la consommation, stimulant une économie qui peine à se relancer. C'est pourquoi l'UNSA exige que de véritables négociations salariales s'engagent, dans les entreprises privées comme dans le secteur public.

Réaffirmation de nos positions concernant :

L'apprentissage à 15 ans voire à 14 ans :

Désaccord de l'UNSA. L'école est obligatoire jusqu'à 16 ans et il y a nécessité de l'acquisition du socle commun de connaissances et compétences. En situation d'apprentissage, ce socle est difficile à atteindre et est souvent cause d'échec à l'examen.

Désaccord avec le dispositif DIMA mais possibilité, au sein de l'éducation nationale, d'intégrer des parcours de connaissance des métiers qui permettraient une meilleure connaissance du monde du travail et faciliteraient les choix d'orientation, tout en minorant les ruptures éventuelles.

Une meilleure information et découverte est nécessaire au collège et au lycée sur cette voie de formation qui mène efficacement à l'emploi (plus de 70% d'embauche). Une meilleure perception de la réalité du monde de l'entreprise et de l'emploi à la fin de la filière pour rassurer les jeunes et leurs parents sur le but à atteindre est nécessaire. Perception d'une voie qui peut déboucher également sur une prolongation d'études.

Tutorat et Maitre d'apprentissage : Passage de 5 ans à trois ans d'ancienneté

Dans l'entreprise, la reconnaissance de ces fonctions sont déterminantes pour organiser l'accueil, le guidage et la formation de l'apprenti salarié. Maître d'apprentissage et/ou tuteur doivent être préparés à leur activité d'encadrement formatif des jeunes. Ils doivent avoir la formation, disposer du temps nécessaire à l'exercice de cette mission et celle-ci doit être reconnue dans le parcours professionnel.L'UNSA considère que ces missions doivent plutôt être assurées par des salariés dont l'expérience, les savoir-faire et les compétences ne prêtent pas à discussion. Dans ce cadre la population des travailleurs seniors doit pouvoir répondre au mieux aux attentes des jeunes. Le respect de l'ancienneté, la transmission des connaissances et des bonnes pratiques acquises par les années, la pédagogie acquise ou apprise doivent conforter ce choix. Le volet senior de la négociation GPEC ou les accords seniors doivent prévoir l'encadrement de ces missions.

Augmentation du quota de la taxe d'apprentissage :

Le passage de 52% à 59% en 2015 du quota de la TA nous interroge.Le hors quota passera donc de 48 à 41% avec une baisse importante en direction de certaines écoles mais surtout des lycées professionnels. La loi de 2005 avait fait passer le quota de la taxe de 40% à 52% en 2005 pour un objectif de 500 000 apprentis jamais atteint.Il est nécessaire d'avoir une lisibilité, une évaluation réelle de ce changement de 2005 et de ces conséquences pour faire en sorte d'éventuellement ne pas accentuer les problématiques.

Service public de l'orientation

L'orientation dans son ensemble a toujours été un sujet à débat, à préoccupation, chemin pavé d'espérances ou de désillusions, mais toujours un sujet primordial pour tous ceux qui s'intéressent à la vie et à l'avenir de nos concitoyens. L'orientation des jeunes a du mal à s'intégrer dans la perception de la réalité de la vie « active » et l'orientation ou réorientation des adultes a souvent des difficultés à concrétiser et sécuriser les parcours professionnels des salariés et des demandeurs d'emploi.Lorsque la loi du 24 novembre 2009 a créé un droit à l'information et à l'orientation, sous l'égide d'un délégué interministériel doté « d'un service public de l'orientation tout au long de la vie », l'UNSA s'en est félicitée. Plus d'un an après, nous a été présenté, un décret attestant de la création de ce service public, décliné sous la forme « d'une labellisation des lieux uniques » avec l'instauration d'un label national et un projet d'arrêté contenant le cahier des charges pour accéder à ce label.Pour l'UNSA, un véritable service public de l'orientation doit avoir d'autres ambitions que la simple mutualisation des moyens existants, l'adhésion à un label et à un cahier des charges. Se servir des structures en place et cumuler les bonnes pratiques restent logiques mais ne suffisent pas, la cohérence doit être de mise. Cette cohérence, que l'UNSA appelle de tous ses vœux, voudrait qu'un projet global de service public soit présenté à toutes les structures existantes dans le domaine de l'orientation, tant au niveau de la gouvernance qu'au niveau opérationnel. Qu'une définition des missions, une approche des partenariats possibles et des fonctions attribuées à chacun soient présentées, discutées, amendées et qu'un consensus acceptable par tous se dégage.Pour l'UNSA, un véritable service public de l'orientation nécessite que la réflexion commune et le bien commun passent avant tout esprit corporatiste. Nous souhaitons que l'intérêt du citoyen prime et que chacun puisse s'approprier ce droit dans l'équité et l'égalité que doit conférer notre république. La façon dont certains appréhendent le fonctionnement d'un service public nous interroge. Nous espérons que ce questionnement ne sera pas synonyme de remise en question.

Principales revendications de l'UNSA en matière de formation :

Un contrat d'alternance sécurisé :

L'UNSA a réaffirmé sa volonté de simplification et d'efficacité en demandant l'harmonisation en un contrat unique des deux contrats actuels en alternance.Comme le contrat de professionnalisation à son époque qui a rassemblé deux contrats.

Pour le renforcement de cette voie de formation sous contrat de travail, l'UNSA revendique une simplification, une meilleure lisibilité et un meilleur accompagnement. Cela se traduirait par la création d'un contrat unique en alternance. Ce « contrat d'alternance sécurisé » doit contenir une gestion prévisionnelle des ruptures de contrat avec possibilité de réorientation, des aides à la mobilité, au logement, à l'accession à la culture et enfin une promesse d'embauche sous réserve bien sûr de la réussite à l'examen visé et de l'intégration réussie dans l'entreprise. Ce contrat donnerait une lisibilité sur les emplois visés par la certification voulue donc une lisibilité sur le parcours professionnel possible. Ce dispositif rassurerait les jeunes concernés et leurs parents et amènerait une orientation voulue et non plus subie pour la majorité des jeunes arrivants dans cette filière de formation. Pour l'UNSA, ce ne sont pas des « demi-mesures » qui donneront un second souffle à cette filière d'avenir souvent méconnue. Un travail de fond doit être envisagé pour créer l'image positive qui lui fait défaut et pour que les entreprises, les Régions et l'Etat s'engagent ensemble sur cette voie pour l'emploi des jeunes.

Négociation de la formation dans l'entreprise :

Le droit à la formation professionnelle vient de loin. Il apparaît en 1946 dans le préambule de la Constitution de la République : La Nation garantit « l'égal accès à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture ». En 1968, les accords de Grenelle instaurent une négociation sur la formation professionnelle. Elle aboutira au premier Accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 qui donne naissance à la loi du 16 juillet 1971, dite « loi Delors », fondatrice de notre système de formation professionnelle, encore en cours aujourd'hui.Depuis, de nombreux textes sont venus nourrir le fonctionnement ou enrichir le contenu de cette formation professionnelle. Néanmoins, le principe, de l'obligation légale des employeurs de financer la formation professionnelle d'un côté et de l'autre du rôle consultatif du Comité d'entreprise n'a jamais vraiment évolué depuis. La formation se négocie au niveau national, interprofessionnel, dans les branches, voire dans les régions mais à aucun moment dans l'entreprise.Pour l'UNSA, le principe de l'obligation de deux consultations du CE sur « le plan de formation » de l'entreprise, qui perdure encore aujourd'hui, n'est plus suffisant. La notion de sécurisation des parcours professionnels nécessite d'aller plus loin en matière de dialogue social. L'entreprise ne peut nier l'importance des compétences individuelles et collectives de ses salariés dans ses résultats et son équilibre social. La formation est un investissement, trop d'employeurs, encore, la considère comme une charge.

La mise en perspective, des priorités de l'entreprise, du parcours et des choix du salarié, est à la base du dialogue social. Elle doit s'instaurer et se matérialiser par la négociation de la formation. A l'instar des contenus de formation, l'objectif est, entre autres, de cadrer les perspectives d'embauche des jeunes, les métiers, les filières accessibles à l'alternance, le statut du tuteur et les certifications visées.Cette indispensable négociation doit réinstaurer l'ascenseur social qu'est la formation professionnelle continue dans la construction de la formation tout au long de la vie, chère à l'UNSA.

Création d'un droit à la formation différée :

Pour construire un véritable « filet de protection professionnelle et sociale » l'UNSA propose après une première période d'activité professionnelle, la création d'un droit différé à la formation. Ce droit garanti et financé par les pouvoirs publics serait inversement proportionnel à la durée de la formation initiale de chaque individu. Pour que ce droit soit effectif nous préconisons la création d'un « compte de temps individuel de formation ». Il faut relancer l'investissement des pouvoirs publics et des entreprises dans la formation pour les salariés en décloisonnant la formation initiale et la formation continue notamment par un droit individuel à la formation différée attaché au salarié et non à l'entreprise donc au contrat de travail.Il faut développer la VAE dans les entreprises et les branches professionnelles en lien avec la gestion des compétences et les mobilités professionnelles voulues ou subies et pour cela faire évoluer l'offre de formation et de validation pour répondre aux besoins.Enfin, il faut organiser au niveau régional un Service Public de la Formation (SPF) avec une politique cohérente d'accueil, d'information, d'orientation et d'accompagnement.

Le compte individuel de temps de formation

Il existe actuellement un droit individuel à la formation (DIF) qui est lié au contrat de travail et assujetti aux décisions de l'employeur. Pour l'UNSA, ce droit doit être ouvert à toute personne entrant dans le domaine de la vie active et ce droit doit pouvoir suivre le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Pour ce faire, nous proposons un « compte individuel de temps de formation » (CITF).

Fonctionnement du compte

A partir de ce dispositif, tout actif pourrait disposer des moyens nécessaires pour un bilan de compétence, une formation voire une validation, afin de préparer un projet professionnel, un reclassement, un retour à l'emploi dans de bonnes conditions.Ce dispositif doit être géré par un procédé de mutualisation nationale ou régionale permettant la transférabilité du temps capitalisé lors d'une mobilité dans une entreprise interne ou externe à la branche professionnelle ou toute autre changement dans l'emploi du salarié.Quand le salarié est dans l'emploi, l'employeur verse une contribution financière à la caisse autonome dans le cadre de l'obligation légale ou conventionnelle. Hors de l'emploi, ce même salarié peut « tirer sur son compte » et là, la caisse de mutualisation prend tout son sens car elle prend en charge les besoins du demandeur. Dans ce système, la caisse autonome fait office d'assurance formation en finançant les périodes de rupture dans l'emploi mais mutualise le risque pour que celui-ci soit supportable pour la collectivité.Dans le cadre de l'utilisation de ce droit, il est nécessaire de prévoir l'information et l'accompagnement du demandeur pour étudier la faisabilité du projet professionnel.Pour l'UNSA, ce fonctionnement ne se substitue pas aux obligations légales de l'employeur en matière de formation et d'employabilité de son personnel. Ce dispositif applicable dans le secteur privé doit bénéficier également aux salariés dépendant d'employeurs publics, l'équité dans ce domaine doit prévaloir.

Le 24 mai 2011